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[노무사례{]직원을 내 보냈는데,  부당해고이므로 3개월분 월급을 달라고 합니다.

직원을 내 보냈는데,  부당해고이므로 3개월분 월급을 달라고 합니다.

직원을 해고하는 경우 3개월분 월급을 지급해야 하나요?

 

■ 사실관계 및 질의
  본인은 절세세무법인을 운영하고 있는 김세무사입니다. 상시 근로자는 5명 이상입니다. 입사한 지 6개월 된 경력직 직원이 기존 직원들과의 융화에 문제가 있어 잘 설득하여 내 보내려고 합니다. 

 

월급은 기본급 250만원, 직책수당 30만원, 식비 10만원 등 총 290만원입니다. 1주일에 5일(월요일부터 금요일까지)근무하고, 토요일은 무급휴무, 일요일은 주휴일입니다. 

 

해당 직원이 본인은 억울하다면서 받아들일 수 없다고 합니다. 부당해고라고 주장하면서 3개월분 월급을 달라고 하는 데, 직원의 주장이 맞는지요?

 

■ 답변 및 설명
  근로자의 의사에 반해서 근로관계를 종료시키는 것을 근로기준법에서는 “해고”라고 합니다. 우리나라에서는 직원을 합법적으로 해고하는 것이 매우 어렵습니다.

 

  해고가 적법하기 위해서는 (1) 절차를 준수해야 하며, (2) 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다. “절차”는 두 가지가 있습니다. 그 중 하나가 해고예고입니다. 해고예고란 해고하기 30일 전에 미리 해고사유와 해고일자를 근로자에게 알려줘야 하는 것을 의미하고, 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 통상임금을 지급해야 합니다. 

 

다만 근로기준법 제26조 제1호에 따라 입사한 지 3개월이 되지 않은 신입사원에 대해서는 해고예고를 생략할 수 있습니다. 다른 절차 하나는 해고 시 서면통지하는 것입니다. 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 

 

즉, 서면으로 통지하지 않은 해고는 아무리 해고의 정당한 사유가 있더라도 무조건 부당해고가 되는 것입니다.

 

간혹 직원과 아름답게 헤어지지 못하는 경우, 직원이 부당해고라고 주장하면서 3개월분 월급을 요구하는 경우가 있습니다. 근로기준법에는 직원을 해고하는 경우 해고하기 30일 전에 미리 해고예고를 해야 하며, 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 통상임금을 지급해야 한다는 규정이 있을 뿐, 3개월분의 월급을 지급해야 한다는 규정은 없습니다. 

 

그런데 “직원을 해고하는 경우 3개월분의 월급을 줘야 한다” 또는 반대로 “직원이 해고되는 경우 회사로부터 3개월분 월급을 정당하게 청구할 수 있다”라는 이야기가 마치 상식처럼 여겨지고 있습니다. 왜 이런 이야기가 상식처럼 받아들여지는 것인지는 납득이 되는 측면이 있습니다만, 근로기준법에서는 “3개월분 월급”이라는 것은 어디에도 없습니다.

 

  근로자가 해고되는 경우 근로자는 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있고, 부당해고구제신청이 받아들여지는 경우 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 청구할 수 있습니다. 보통 판정까지는 3개월 정도 소요되므로, 부당해고로 인정되는 경우 3개월분 임금상당액을 청구할 수 있고 이러한 프로세스가 전후관계가 생략된 채 직원이 해고되는 경우 3개월분 월급을 청구할 수 있다는 생각이 광범위하게 퍼지게 된 것입니다.

 

  입사한 지 3개월이 경과한 직원을 해고하는 경우 30일 전에 미리 해고예고를 하지 않으면 30일분의 통상임금을 지급하면 됩니다. 보통 한 달 월급을 지급하면 된다고 이야기하는데 정확하게는 30일분 통상임금입니다. 일반적으로 통상임금은 평균임금보다 적게 산정됩니다.

 

여기서 이상한 일이 발생합니다. 30일분 통상임금은 1일 통상임금액의 30일분입니다. 1일 통상임금은 월 통상임금을 산정한 후 역산하여 시간당 통상임금을 산정한 후 8시간을 곱하여 구하게 됩니다. 위 경우 월 통상임금은 290만원이고, 1일 통상임금은 111,004원(= 290만원 ÷ 209시간 × 8시간)입니다. 따라서 직원에게 지급해야 할 해고예고수당은 3,330,120원(= 111,004원 × 30일)입니다. 한 달 월급보다 더 많은 금액이 산정됩니다.

 

  따라서 가장 현명한 처사는 직원에게 약간의 위로금을 지급한 후 사직서를 받아 권고사직으로 처리하는 것입니다.

 

■ 관련 법률
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.


1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

 

②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.  


<개정 2018. 6. 29.>
 1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
 2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
 3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
 4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
 5. 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
 6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
 7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

 

③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

 

 

세무사신문 제800호(2021.7.16.)

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